Il Feedback positivo.. questo sconosciuto!

La più alta espressione dell’empatia è nell’accettare e non giudicare.

(Carl Rogers)



La gestione della sicurezza sul lavoro è spesso basata su un sistema ispettivo sanzionatorio; questa modalità contribuisce a inibire i comportamenti a rischio ma non permette di sostituirli con comportamenti corretti e non garantisce risultati duraturi nel tempo. Questo approccio “reattivo” alla sicurezza fonda i suoi assunti più su atteggiamenti di ricerca delle colpe che delle cause degli incidenti; inoltre genera un clima basato sull’attribuzione di responsabilità, che non permette una collaborazione franca e aperta e un coinvolgimento attivo dei lavoratori, in quanto si è più concentrati nel giustificare l’estraneità nel causare un incidente piuttosto che nella ricerca di strategie funzionali ad impedirlo. Si può aggiungere un altro elemento importante: oltre l'80% degli incidenti lavorativi si verifica a causa di azioni insicure e non di condizioni strutturali o di dispositivi di sicurezza carenti. Questo significa che molto spesso le procedure sulla sicurezza, i dispositivi di protezione e tutti gli aspetti prescrittivi sono conosciuti dai dipendenti, i quali sono adeguatamente formati ed informati, ma l’incidente continua a verificarsi ugualmente. Pertanto spostare l’attenzione sull’analisi dei comportamenti che i lavoratori mettono in atto ci permette di intervenire in una reale ottica preventiva e di miglioramento continuo, piuttosto che continuare a persistere sugli incidenti che in questo caso sono solo i risultati di comportamenti non sicuri. Nei post precedenti ( Abitudini e Sicurezza sul lavoroIl comportamento sicuro? Una buona abitudine che si può costruire) abbiamo evidenziato come il “comportamentismo” sostenga che i comportamenti sono evocati dalle condizioni ambientali di lavoro, cioè dagli stimoli che precedono immediatamente il comportamento (antecedenti) ma sono mantenuti, aumentati o diminuiti dagli stimoli che seguono immediatamente quel comportamento (conseguenze). Tanto più la conseguenza del comportamento sarà positiva per il soggetto tanto più quel comportamento sarà mantenuto nel tempo e diventerà un’abitudine; quindi il rinforzo positivo permette di premiare e rinforzare un comportamento corretto in termini di sicurezza permettendo di potenziare ciò che è funzionale per la sicurezza dei lavoratori. Il vero miglioramento della performance in sicurezza avviene quando associato al rinforzo positivo si ha anche il feedback, elemento essenziale per generare apprendimento. Il feedback è uno degli strumenti di comunicazione più preziosi per la gestione del personale; Feedback in italiano si traduce “riscontro, verifica, confronto”, ma è ormai un termine di uso comune nel campo professionale.
Contraddistingue una comunicazione verso una persona (o un gruppo) quando facciamo delle osservazioni costruttive circa un suo comportamento, lo svolgimento di un compito o mansione. Il feedback è un “regalo”, qualcosa che emerge attraverso l’osservazione di comportamenti o fatti concreti, e si restituisce per aiutare l’altro ad allargare la sua visione o farlo crescere, sostenerlo nel fare un passo avanti verso l’obiettivo; ma può essere anche un riconoscimento, un input per farlo riflettere sul comportamento messo in atto. Dare un feedback efficaci sul comportamento dei collaboratori non è semplice: innanzitutto occorre restituire feedback non giudicanti ma centrati sulla descrizione; esprimere giudizi crea atteggiamenti difensivi e di chiusura al cambiamento, aumenta la conflittualità e non permette l’ascolto attivo; inoltre il feedback deve essere orientato al futuro e su obiettivi precisi; infine il feedback deve essere costruttivo cioè dato per fornire un aiuto concreto in termini di crescita per la persona a cui è rivolto.
Il feedback va fornito subito dopo la performance e come antecedente di un rinforzo. La capacità di fornire dei feedback ci porta a riflettere sul fatto che chi si occupa di gestione della sicurezza non deve avere solo competenze tecniche e normative, ma deve possedere quella che Goleman ha definito, “intelligenza emotiva”,  cioè la capacità di  riconoscere e gestire le emozioni  proprie ed altrui al fine di sviluppare empatia nella relazione, cioè favorire l’ascolto dell’altro sospendendo il giudizio e l’interpretazione dei messaggi cercando di comprendere cosa l’altro vuole realmente comunicare; senza la creazione di questo “ponte” tra chi si occupa di sicurezza e lavoratori non riusciremo mai a mantenere comportamenti sicuri che siano duraturi e accettati. Forse questo è un primo passo per una vera cultura della sicurezza?

Scritto dalla dott.ssa Carla Dell'Agli  




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